magnus@sivora.se

telefon 079-102 09 25

Det börjar sällan dramatiskt.

• Organisationen fortsätter leverera.
• Möten hålls.
• Projekt pågår.

Något har dock förändrats.

• Beslut tar längre tid.
• Initiativ får mindre fart.

Mellanchefer börjar säga saker som:

”Vi avvaktar lite.”
”Vi får se hur det här landar.”

I ledningsgruppen växer frustrationen.

Det är ofta då jag får samtalet.

Vd:n säger ungefär samma sak varje gång:

”Magnus… jag får inte riktigt med mig organisationen längre.”

• Ledningen har kommunicerat.
• De har förklarat riktningen.
• De har lanserat nya initiativ.

Ändå känns det som om organisationen går på lågvarv.

Den spontana slutsatsen blir ibland:

Kanske är människor inte tillräckligt motiverade.

I de flesta fall handlar det om något helt annat.

Fenomenet har ett namn: initiativtrötthet

Det som händer i många mellanstora organisationer är något som ofta kallas initiativtrötthet.

Det uppstår när förändringstakten under en längre period är högre än organisationens förmåga att absorbera den.

I mellanstora företag sker förändring sällan som en tydlig, avgränsad process.

Istället uppstår den som en serie initiativ:

• ett strategiprojekt
• ett digitaliseringsinitiativ
• ett nytt arbetssätt
• en organisationsjustering
• en ny satsning

Varje initiativ är i sig rimligt.

Efter några år börjar dock organisationen bära på många parallella förändringar samtidigt.

Då händer något intressant.

Organisationen slutar inte arbeta.

Organisationen börjar skydda sin energi.

Signalerna syns först i mitten av organisationen

I mellanstora företag är mellancheferna organisationens nervsystem.

• De översätter strategi till handling.
• De löser problem i vardagen.
• De fångar upp signaler från verksamheten.

När energin i organisationen börjar sjunka märks det ofta där först.

Språket förändras.

Mellanchefer som tidigare var handlingskraftiga börjar säga:

”Vi avvaktar lite.”
”Vi behöver nog mer underlag.”
”Vi får se hur det utvecklar sig.”

Det är sällan motstånd.

Det är oftare ett tecken på överbelastning.

Organisationen har helt enkelt fått fler initiativ än den hinner omsätta i praktiken.

När tempot i ledningen överstiger kapaciteten i organisationen

Det här är en dynamik jag ofta ser i mellanstora företag.

Ledningen arbetar intensivt med utveckling.

• Man ser möjligheter.
• Man vill förbättra.
• Man vill driva förändring.

Det är i grunden något positivt.

Ibland börjar tempot i ledningen bli högre än organisationens förmåga att absorbera förändringen.

Då uppstår ett glapp.

I ledningsgruppen upplevs organisationen som långsam.

I organisationen upplevs förändringstakten som hög.

Resultatet blir frustrerade ledningar och försiktiga mellanchefer.

Organisationskultur fungerar mer som ett ekosystem än en maskin

Många organisationer behandlar kultur som något man kan styra direkt.

I praktiken fungerar organisationer mer som ett ekosystem.

När balansen rubbas märks det gradvis.

Det kan räcka med:

• några för många parallella initiativ
• projekt som aldrig riktigt avslutas
• chefer som går på gränsen
• en ledning som springer snabbare än organisationen hinner med

Då börjar energin i organisationen sakta sjunka.

Ingen skickar ett mejl och säger att kulturen försämrats.

Alla märker ändå att något har förändrats.

Tre saker ledningen kan göra när organisationen börjar gå på lågvarv

När organisationer tappar tempo är den spontana reaktionen ofta att öka trycket.

Det är sällan rätt strategi.

Ofta handlar det istället om att justera rytmen.

Här är tre saker som brukar göra störst skillnad.

1. Stoppa något innan ni startar något nytt

I mellanstora företag kan det vara mer värdefullt att avsluta tre initiativ än att starta ett nytt.

Det frigör energi direkt.

2. Ge mellanchefer mandat att prioritera bort

Mellanchefer behöver sällan mer kommunikation.

De behöver mandat att förenkla.

Att städa bort sådant som inte längre skapar värde.

3. Var ärlig om vad som faktiskt förändras

Organisationer känner snabbt igen när en gammal idé presenteras som en ny satsning.

Ärlighet skapar mer energi än ompaketering.

Lågvarv är inte ett misslyckande

När en organisation börjar gå på lågvarv handlar det nästan aldrig om människor.

Det handlar oftare om:

• för många parallella initiativ
• för hög beslutstakt
• för få naturliga pauser i organisationen

Här finns också en möjlighet.

Mellanstora företag har en styrka som stora organisationer saknar: förmågan att justera sig snabbt.

När ledning och HR vågar stanna upp, prioritera och återställa rytmen i organisationen kan energin komma tillbaka förvånansvärt snabbt.

Organisationer som gör det, bygger ofta något mycket starkare än tidigare.

magnus@sivora.se

telefon 079-102 09 25